Es kann bis zu 90 Tage dauern – Ihr Vertrag muss sagen, wie lange es ist. Nur Unternehmen mit 19 oder weniger Mitarbeitern können die Testphase nutzen. Die Entlassung während der Probezeit wegen Leistungs-, Anwesenheits- oder Verhaltensfragen sollte ohne das Risiko eines ungerechtfertigten Kündigungsanspruchs gegen Sie kommen. Ein Arbeitsvertrag beginnt in der Regel mit einer Probezeit, die als Probezeit bezeichnet wird (bei unbefristeten und befristeten Verträgen). Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer müssen den Kündigungsgrund angeben, auch nicht auf besonderen Antrag der anderen Partei, es sei denn, es handelt sich um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung. Die kündigende Partei muss eine Kündigungsfrist einhalten, die von der Dauer der ursprünglichen Probezeit abhängt, die im Arbeitsvertrag (oder gegebenenfalls im Tarifvertrag) festgelegt ist. Wichtig ist, dass ein Arbeitnehmer für die ersten 90 Kalendertage seiner Beschäftigung in einen Arbeitsvertrag aufgenommen werden kann, sofern er in der Vereinbarung steht, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt und er zuvor nicht für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Beispiel: Ein Arbeitsvertrag gibt den Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. Oktober an und sieht eine sechsmonatige Probezeit vor.

Der Arbeitgeber sendet am 26. Oktober eine Einschreiben, in der er den Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit informiert. Der Angestellte erhält die Einschreiben am 28. Oktober. Es gibt jedoch bestimmte Arten von ungerechtfertigten Entlassungen, die keine Anwartschaftszeit erfordern. Der Arbeitgeber muss während einer Probezeit keine Kündigungsgründe nennen oder dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich vor der Entlassung zu äußern, aber es ist eine gute Praxis, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, warum er entlassen wird, und der Arbeitgeber muss einen Grund nennen, wenn der Arbeitnehmer darum bittet. Für die Arbeitnehmer, die unter einen Tarifvertrag fallen, muss die Probezeit mit den in der Vereinbarung festgelegten Vereinbarungen im Einklang stehen. Wenn der Tarifvertrag beispielsweise angibt, dass er nicht in einer Probezeit beschäftigt werden kann, können die einzelnen Vertragsbedingungen des Mitarbeiters den Mitarbeiter nicht in einer Probezeit beginnen.

Der jüngste Fall des Arbeitsgerichts von Roach v Nazareth Care Charitable Trust Board [2018] NZEmpC 123 erinnert rechtzeitig daran, dass Vorsicht geboten ist, wenn man sich auf eine 90-tägige Probezeit verlässt. Eine Testversion kann maximal 90 Kalendertage betragen, weniger, wenn Sie möchten. Es besteht keine Möglichkeit, die Testphase nach 90 Tagen zu verlängern. Im Arbeitsvertrag sollte festgelegt werden, dass der Versuch mit dem Beginn der Arbeiten beginnt und angibt, an welchem Datum er endet. Sie können unseren 90-Tage-Rechner verwenden, um sicherzustellen, dass Sie den richtigen Endtermin haben. Sie müssen sicherstellen, dass alle Bewertungen vor der Beschäftigung schriftlich vereinbart und vom potenziellen Mitarbeiter unterzeichnet werden, bevor die Bewertung stattfindet; es muss umstellen, dass es sich um eine freiwillige und unbezahlte Bewertung oder Verlängerung des Interviews handelt, das zur Prüfung der Fähigkeiten und Fähigkeiten des Bewerbers verwendet wird, und es stellt in keiner Weise ein Stellenangebot dar, Sie müssen sicherstellen, dass der Kandidat sich bewusst ist, dass es keine Belohnung für die geleistete Arbeit geben wird. Es ist auch wichtig, dass die während der Bewertung ausgeführten Aufgaben für die Lage relevant sind und nur einen minimalen wirtschaftlichen oder wirtschaftlichen Nutzen für das Unternehmen haben.